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Club de Desarrollo Personal y Liderazgo: Aprendiendo Google Nativo

¿Cuántas veces has buscado algo específico en Internet y te han aparecido tantos resultados que no sabes por dónde empezar? ¿En qué página de Google encuentras habitualmente “eso” que realmente necesitabas encontrar? ¿Cuánto tiempo has perdido buceando por el universo de la información en línea? Probablemente más veces de las que has querido y destinando más tiempo del deseado, ¿verdad? Aprender el lenguaje que usan los motores de búsqueda -básicamente Google por su privilegiada situación global- para hacerle las preguntas correctas y con los comandos que mejor interpretan los buscadores es lo que trató de explicar Hugo Zunzarren en el Club de Desarrollo Personal y Liderazgo de abril que, como es habitual, se celebró ayer, primer martes del mes. Consulta aquí la presentación de Hugo Zunzarren en el Club de Desarrollo Personal y...

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Plan de Mejora Personal III: la técnica SMART

Dedicamos un primer post al autoconocimiento, a conocernos mejor a nosotros mismos, a profundizar sobre nuestros valores y nuestras creencias. Reflexionamos sobre la importancia de nuestro éxito interior, sin él es muy difícil alcanzar el éxito exterior. La clave del éxito personal está en tomar nuestras decisiones acordes a lo que da sentido a nuestra vida. En el segundo post trabajamos cómo podemos diseñar nuestro futuro y alcanzar ese “yo” ideal analizando las competencias clave a desarrollar. Finalmente, en la tercera parte del plan de Mejora Personal trabajaremos cómo diseñar un plan de actuación personal eficaz, que cumpla no solo tus expectativas, sino que además puedas llevarlo a cabo y convertirlo en realidad. Te proponemos trabajar esta tercera parte del plan de Mejora Personal utilizando la técnica SMART. Empieza por definir los cuatro o cinco objetivos que te planteas como claves en tu plan de mejora. La técnica SMART determina las características que debe tener un buen objetivo y ayuda a definir los objetivos de tu plan de mejora y las acciones que consideras que debes llevar a cabo para alcanzarlos. S-Specific (específico). ¿Qué quieres conseguir? Tienes que tener muy claro qué quieres conseguir, cuanto más específico sea tu objetivo más fácil será conseguirlo. M-Mesurable (medible). ¿Cómo puedes medir su eficacia? Si se puede medir se puede mejorar. El objetivo que diseñes tiene que ser medible para que puedas analizar su evolución, tomando medidas al respecto según su evolución. A-Attainable (alcanzable). ¿Es realista? Un objetivo debe ser ambicioso sin dejar de ser realista. R-Relevant (relevante). ¿Por qué es importante para tí? Conseguir un objetivo debe ser importante para ti, debes creer en él. T-Time (acotados en el tiempo). ¿Cuánto tiempo tienes para conseguirlo? Es fundamental que el objetivo tenga un período de ejecución concreto. Fijar una fecha de vencimiento es clave para evitar aplazar las acciones a realizar con el riesgo que ello conlleva de no llegar a conseguirlo. Vamos ahora a trabajar cada uno de los objetivos por sí mismos, definiendo para cada uno de ellos, por qué es importante en tu plan de mejora, qué beneficios te...

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Plan de Mejora Personal (II). Las competencias, factor clave

Dedicamos el primer post al autoconocimiento, hablamos de cómo conocerte para poder comprenderte y así superarte. Vimos la raíz en la que se asientan nuestros hábitos. Una vez hemos desarrollado nuestro potencial interior debemos enfocarnos en trabajar las capacidades y las competencias que tenemos. El desarrollo de las competencias profesionales se está convirtiendo en un factor clave dentro de nuestros puestos de trabajo y juega un papel muy importante en el éxito profesional y empresarial. Nuestro entorno económico y laboral exige que contemos con unas capacidades, habilidades y actitudes complementarias a la formación técnica. Por tanto, es muy importante que partamos de un conocimiento previo de cuáles son nuestras mejores competencias y aquellas en la que queremos superarnos y por qué. En este post te vamos a proponer que dediques unos minutos a reflexionar y valorar tu nivel de competencias. Adentrándonos en este tema, el de las habilidades o competencias que resultan estratégicas, podemos citar un conjunto genérico de competencias que el profesor Reimers de la Universidad de Harvard, identifica para los contextos tanto de la educación como del trabajo. La rueda del rendimiento Una forma de valorar nuestro nivel de competencias es trabajarlas a través de la metodología de la rueda del rendimiento. Empieza por determinar las 10 competencias que son importantes para el desarrollo de tu actual función profesional. Una vez las hayas definido, valora, según tu propio análisis y con una valoración del 1 al 10, qué puntuación te asignas en el dominio de esa competencia. Finalmente, plasma los resultados de las principales competencias en la siguiente rueda de rendimiento y constata: 1.- Tus principales competencias profesionales No desprecies ningún talento porque te parezca poco valioso. Cualquier cosa que revele tu singularidad, aunque parezca pequeña e insignificante, no lo es en absoluto. “Descubre tus talentos y tu propósito en la vida. Esto te llevará a hacer lo que amas y porque haces las cosas que amas, obtendrás lo que necesitas, erich Fromm” Te proponemos una serie de cuestiones para que reflexiones, te recomendamos que tomes tu tiempo para contestar las preguntas y que seas absolutamente sincero...

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INF.- Skill shift: automation and the future of the workforce

Automation and artificial intelligence (AI) are changing the nature of work. In this discussion paper, part of our ongoing research on the impact of technology on the economy, business, and society, we present new findings on the coming shifts in demand for workforce skills and how work is organized within companies, as people increasingly interact with machines in the workplace. We quantify time spent on 25 core workplace skills today and in the future for the United States and five European countries, with a particular focus on five sectors: banking and insurance, energy and mining, healthcare, manufacturing, and retail. Key findings: ƒ Automation will accelerate the shift in required workforce skills we have seen over the past 15 years. Our research finds that the strongest growth in demand will be for technological skills, the smallest category today, which will rise by 55 percent and by 2030 will represent 17 percent of hours worked, up from 11 percent in 2016. This surge will affect demand for basic digital skills as well as advanced technological skills such as programming. Demand for social and emotional skills such as leadership and managing others will rise by 24 percent, to 22 percent of hours worked. Demand for higher cognitive skills will grow moderately overall, but will rise sharply for some of these skills, especially creativity. ƒSome skill categories will be less in demand. Basic cognitive skills, which include basic data input and processing, will decline by 15 percent, falling to 14 percent of hours worked from 18 percent. Demand for physical and manual skills, which include general equipment operation, will also drop, by 14 percent, but will remain the largest category of workforce skills in 2030 in many countries, accounting for 25 percent of the total hours worked. Skill shifts will play out differently across sectors. Healthcare, for example, will see a rising need for physical skills, even as demand for them declines in manufacturing and other sectors. ƒCompanies will need to make significant organizational changes at the same time as addressing these skill shifts to stay competitive. A survey of more than 3,000...

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PPT.-Tendencias internacionales en selección de personal 2019

Desde siempre han sido los empleadores los que han ostentado el poder en el ámbito laboral: deciden dónde trabajan las personas, a qué precio y cuánta información se proporciona. Pero esta dinámica está cambiando. Ahora que la tecnología permite a los empleados compartir y acceder a más información, los empleadores deben respetar estándares más altos. Los empleados esperan una mayor transparencia, flexibilidad y evaluaciones objetivas de las empresas que quieren atraerlos y retenerlos. A su vez, las empresas están comenzando a adoptar una relación más de igual a igual entre empleadores y empleados: no solo porque da buena imagen, sino porque es bueno para los negocios. Después de entrevistar a directivos de empresas, hablar con expertos y observar la actividad en la plataforma de LinkedIn, hemos identificado las siguientes tres tendencias que demuestran esta dinámica emergente: aptitudes interpersonales, flexibilidad laboraly transparencia salarial. Este informe combina una encuesta a más de 5000 profesionales de la selección de personal en 35 países con datos de comportamiento de LinkedIn y consejos útiles para ayudar a las empresas a actuar teniendo en cuenta estas...

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